CODUL MUNCII AL REPUBLICII MOLDOVA
Publicat : 29-07-2003 în Monitorul Oficial Nr. 159-162 art. 648
MODIFICAT
LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26
Articolul 1. Noţiuni principale
violență în muncă – orice comportament, acțiune, faptă, omisiune sau amenințare, săvârșită, o singură dată sau în mod repetat, în cadrul raporturilor de muncă, precum și în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea, care are ca scop și/sau efect vătămarea integrității fizice, psihice, sexuale sau economice a unei persoane. Violența în muncă include, în mod expres, agresiunea fizică, intimidarea, constrângerea, abuzul verbal sau psihologic, violența sexuală, violența digitală, precum și orice altă formă de comportament care lezează demnitatea, sănătatea sau securitatea persoanei, indiferent dacă este exercitată de către angajator, salariat ori terți;
[Art.1 noțiunea introdusă prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
hărțuire în muncă – orice comportament nedorit, exprimat prin acțiuni, cuvinte, gesturi sau alte forme de manifestare, săvârșit în cadrul raporturilor de muncă, precum și în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea, în mod izolat sau repetat, și care are ca scop și/sau efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de muncă ostil, intimidant, degradant, umilitor ori ofensator. Hărțuirea în muncă poate avea la bază orice criteriu protejat prin lege, real sau presupus, și poate fi exercitată de către angajator, salariat ori terți cu care persoana intră în contact în exercitarea atribuțiilor de muncă;
[Art.1 noțiunea introdusă prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
Articolul 5. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea
Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii Moldova, sînt următoarele:
a) libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei;
b) interzicerea muncii forțate (obligatorii);
[Art.5 lit.b) în redacția LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
b1) interzicerea discriminării, a violenței și a hărțuirii de orice natură în cadrul raporturilor de muncă;
[Art.5 lit.b1) introdusă prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
Articolul 81. Interzicerea violenței și a hărțuirii în muncă
(1) Se interzic toate formele de violență și hărțuire care apar în cadrul raporturilor de muncă, precum și în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea, indiferent de forma de manifestare, frecvență, intensitate sau statutul persoanei care le exercită.
(2) Dispozițiile privind prevenirea și combaterea violenței și a hărțuirii în muncă se aplică acțiunilor comise în timpul exercitării atribuțiilor de muncă, în legătură cu munca sau care rezultă din muncă, inclusiv în următoarele situații și spații aferente activității profesionale:
a) la locul de muncă, inclusiv în spațiile publice sau private utilizate în mod efectiv pentru desfășurarea activității profesionale;
b) în spațiile auxiliare puse la dispoziție de angajator, cum ar fi cele destinate remunerării, odihnei, alimentației, grupurile sanitare, vestiarele, sau în alte spații asemănătoare;
c) în cadrul deplasărilor și al activităților legate de muncă, inclusiv în timpul călătoriilor de serviciu, al programelor de instruire profesională, al evenimentelor sau al activităților sociale organizate în interes de serviciu;
d) prin intermediul oricăror forme de comunicare legate de muncă, inclusiv prin tehnologii ale informației și comunicațiilor;
e) în spațiile de cazare puse la dispoziție de angajator;
f) pe durata deplasării salariatului către și dinspre locul de muncă, cu transportul oferit de unitate.
(3) Angajatorul este obligat să asigure un mediu de muncă sigur, sănătos și lipsit de violență și hărțuire prin:
a) elaborarea și punerea în aplicare a unei politici interne privind prevenirea și combaterea violenței și a hărțuirii în muncă;
b) instituirea unor proceduri clare, accesibile, imparțiale și confidențiale de raportare, investigare și soluționare a sesizărilor privind faptele de violență și/sau hărțuire în muncă;
c) identificarea și evaluarea riscurilor de violență și hărțuire în muncă, cu participarea salariaților sau a reprezentanților acestora;
d) informarea periodică a salariaților, dar nu mai rar decât o dată pe an, cu privire la drepturile, obligațiile și procedurile interne privind prevenirea și combaterea violenței și/sau a hărțuirii în muncă, precum și la mecanismele de protecție și raportare disponibile;
e) asigurarea protecției împotriva oricărui tratament sau comportament nefavorabil a persoanelor care denunță sau sunt victime ale unor fapte de violență și/sau hărțuire în muncă.
(4) Angajatorul elaborează și aprobă conținutul politicii interne în conformitate cu alin. (3), în funcție de capacitatea, natura activității și structura organizatorică a unității. Politica internă trebuie să includă cel puțin următoarele elemente: scopul și principiile generale, noțiunile și definițiile relevante, atribuțiile și responsabilitățile persoanelor desemnate sau ale comisiilor de investigare, procedura de raportare și investigare a cazurilor semnalate, măsurile de protecție și reparare aplicabile, precum și mecanismele de monitorizare, evaluare a eficienței și periodicitatea actualizării politicii.
(5) Angajatorul asigură accesul salariaților la conținutul politicii interne prin una dintre următoarele modalități: afișare în locuri vizibile, distribuire în format electronic sau în alte modalități neinterzise de lege.
(6) Prevederile alin. (3) și (4) referitoare la elaborarea și implementarea politicilor interne, instituirea procedurilor de raportare, investigare și de soluționare a cazurilor de violență și hărțuire în muncă, precum și la desemnarea persoanelor sau a comisiilor de investigare, se aplică în mod obligatoriu angajatorilor care au cel puțin 50 de salariați angajați în cadrul unității.
(7) Angajatorii care au sub 50 de salariați adoptă măsuri rezonabile și adecvate pentru prevenirea și combaterea violenței și a hărțuirii în muncă, proporțional cu numărul de angajați, natura activității și structura organizatorică, cu respectarea principiilor de prevenire, imparțialitate, confidențialitate și de protecție efectivă a persoanelor vizate.
[Art.81 introdus prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
Articolul 82. Procedura de raportare, investigare și de soluționare a cazurilor de violență și hărțuire în muncă
(1) Angajatorul instituie o procedură internă clară, accesibilă, echitabilă și eficientă pentru raportarea, investigarea și soluționarea cazurilor de violență și/sau hărțuire survenite în cadrul raporturilor de muncă, precum și în cadrul altor raporturi legate nemijlocit de acestea.
(2) Procedura prevăzută la alin. (1) trebuie să asigure cel puțin următoarele garanții:
a) posibilitatea depunerii sesizărilor în formă scrisă, inclusiv prin mijloace electronice, direct de către salariatul vizat sau prin intermediul unui reprezentant desemnat în condițiile legii;
b) înregistrarea imediată a sesizării, ținerea evidenței prin mijloace stabilite de angajator și examinarea, în termenul prevăzut la lit. f), a fiecărei sesizări, cu respectarea caracterului imparțial și a confidențialității datelor personale și a identității persoanelor implicate;
c) desemnarea, pentru fiecare caz în parte, prin ordin intern (dispoziție, decizie, hotărâre), a unei persoane instruite sau a unei comisii de investigare formate din personal instruit în domeniul prevenirii și combaterii violenței și a hărțuirii în muncă, care nu se află în conflict de interese și care poate analiza obiectiv situația semnalată;
d) asigurarea dreptului la apărare pentru toate părțile implicate în procedură, prin oferirea posibilității de a da explicații, de a prezenta probe, de a beneficia de asistență ori consiliere, precum și de a fi informate în mod clar despre drepturile lor procedurale;
e) aplicarea, în cazul în care există un risc iminent de vătămare, intimidare sau presiune, a unor măsuri provizorii de protecție în favoarea persoanei care a formulat sesizarea, a martorilor sau a altor persoane implicate, după caz. Măsurile pot include, în funcție de circumstanțele concrete ale cazului, următoarele: modificarea temporară a locului sau a programului de muncă al uneia dintre părți, restricționarea interacțiunii directe între persoanele implicate, repartizarea temporară a altor atribuții ori spații de lucru, acordarea unui concediu plătit sau neplătit, la cererea și cu acordul scris al salariatului vizat, alte măsuri stabilite în politicile interne ale angajatorului, care asigură protecția efectivă a persoanei;
f) soluționarea sesizării într-un termen rezonabil, care nu va depăși 30 de zile de la data înregistrării acesteia, cu posibilitatea prelungirii o singură dată, în mod justificat, pentru un termen de cel mult 15 zile;
g) informarea în scris a părților implicate, în termen de 5 zile lucrătoare de la finalizarea procedurii, cu privire la concluziile investigației, măsurile dispuse și, după caz, căile de contestare sau de continuare a demersurilor în fața autorităților competente.
(3) Pe durata desfășurării procedurii de investigare, angajatorul are următoarele obligații:
a) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal, precum și a identității persoanelor implicate, inclusiv după finalizarea procedurii;
b) să asigure protecția persoanelor care au depus sesizări, au participat ca martori sau au fost implicate în procedură împotriva oricărei forme de tratament nefavorabil, presiune sau intimidare;
c) să păstreze documentația aferentă sesizării și desfășurării procedurii pentru o perioadă de cel puțin 3 ani de la data finalizării acesteia, cu respectarea legislației privind protecția datelor cu caracter personal.
(4) Obligația de a respecta caracterul confidențial al procedurii de investigare și de a proteja datele cu caracter personal și identitatea persoanelor implicate revine tuturor persoanelor participante la această procedură, inclusiv membrilor comisiilor de investigare, martorilor, persoanelor desemnate să preia sesizările, precum și oricărei alte persoane care, prin natura atribuțiilor sau implicării, are acces la astfel de informații. Încălcarea acestei obligații atrage răspunderea prevăzută de lege.
(5) În funcție de concluziile procedurii de investigare, angajatorul ia măsurile necesare în conformitate cu legislația, care pot include, după caz:
a) dispunerea inițierii procedurii disciplinare în conformitate cu prevederile prezentului cod, în temeiul constatărilor rezultate din procedura de investigare reglementată de prezentul articol, în vederea aplicării unei sancțiuni corespunzătoare salariatului care a săvârșit fapta;
b) sesizarea autorităților competente, inclusiv a organelor de urmărire penală, în cazul în care sunt indicii că fapta săvârșită poate fi considerată contravenție sau infracțiune;
c) acordarea sprijinului necesar persoanei vătămate, inclusiv prin măsuri provizorii de protecție, restabilirea mediului de muncă sigur și prevenirea repetării situațiilor de risc.
(6) Constatarea și sancționarea disciplinară a faptelor de violență și/sau hărțuire în muncă nu exclud posibilitatea atragerii la răspundere contravențională sau penală a persoanei vinovate, în măsura în care faptele întrunesc elementele constitutive ale unei contravenții sau infracțiuni potrivit legislației.
(7) Angajatorul este în drept să recurgă la servicii de consultanță externă specializată sau să solicite sprijinul reprezentanților salariaților, al autorităților competente în vederea asigurării unei investigații imparțiale, conforme cu cerințele legii.
(8) Exercitarea dreptului salariatului de a sesiza instanța de judecată, Inspectoratul de Stat al Muncii, Consiliul pentru egalitate sau orice altă autoritate competentă nu este condiționată de inițierea sau finalizarea procedurii interne prevăzute de prezentul articol.
[Art.82 introdus prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
Articolul 9. Drepturile şi obligaţiile de bază ale salariatului
(12) Salariații beneficiază de un mediu de muncă sigur, sănătos, demn și lipsit de orice formă de violență și/sau hărțuire, precum și de următoarele drepturi:
a) de a fi informați periodic cu privire la procedurile și măsurile interne aplicabile în materie de prevenire și combatere a violenței și a hărțuirii în muncă;
b) de a raporta, în condiții de confidențialitate, orice act de violență sau hărțuire la care au fost supuși;
c) de a solicita și de a beneficia, în condițiile stabilite de politicile interne, de măsuri adecvate de protecție și sprijin, cum ar fi consilierea psihologică, juridică sau de altă natură, în cazul în care sunt victime ale unor acte de violență sau hărțuire în muncă;
d) de a întrerupe desfășurarea activității, cu acordul angajatorului, în situații în care există riscuri iminente și substanțiale de violență și/sau hărțuire în muncă, cu obligația de a înștiința imediat angajatorul despre circumstanțele constatate.
[Art.9 al.(12) introdus prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
(2) Salariatul este obligat:
d3) să manifeste un comportament lipsit de violență și/sau hărțuire în cadrul raporturilor de muncă;
[Art.9 al.(2), lit.d3) introdusă prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
Articolul 10. Drepturile şi obligaţiile angajatorului
(2) Angajatorul este obligat:
f7) să prevină, să identifice, să combată și să sancționeze, în condițiile legii, orice formă de violență sau hărțuire în muncă;
[Art.10 al.(2), lit.f7) introdusă prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
f8) să elaboreze, să aprobe și să implementeze politici interne clare, coerente și funcționale de prevenire și combatere a violenței și a hărțuirii în muncă, care să cuprindă inclusiv proceduri de raportare, investigare și soluționare a sesizărilor;
[Art.10 al.(2), lit.f8) introdusă prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
f9) să asigure informarea periodică a salariaților cu privire la drepturile și obligațiile ce le revin, precum și la măsurile de prevenire, protecție și intervenție în cazurile de violență sau hărțuire în muncă;
[Art.10 al.(2), lit.f9) introdusă prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
f10) să coopereze, la solicitare sau din proprie inițiativă, cu autoritățile competente în procesul de investigare și soluționare a cazurilor de violență sau hărțuire în muncă, precum și să păstreze evidența sesizărilor primite, a măsurilor întreprinse și a rezultatelor obținute, în condițiile legii;
[Art.10 al.(2), lit.f10) introdusă prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
Articolul 2111. Încălcarea gravă a obligațiilor de muncă
Se consideră încălcare gravă a obligațiilor de muncă următoarele acţiuni ale salariatului:
a) primirea şi eliberarea bunurilor, precum şi a mijloacelor băneşti fără perfectarea documentelor corespunzătoare;
b) acordarea serviciilor prin uzul funcţiei în schimbul unei remuneraţii, unui serviciu sau altor beneficii;
c) folosirea în scopuri personale a banilor încasaţi;
d) folosirea în scopuri personale a bunurilor angajatorului și a bunurilor aflate în gestiunea angajatorului (mijloace fixe aflate în proprietate, arendă, comodat) fără acordul în scris al acestuia;
e) nerespectarea clauzei de confidențialitate;
f) încălcarea cerințelor de securitate și sănătate în muncă, constatată, în formă scrisă, de conducătorul unității, de lucrătorul desemnat, de serviciul intern ori extern de protecție și prevenire sau de Inspectoratul de Stat al Muncii, dacă această încălcare a atras consecințe grave (accident de muncă, avarie) sau a creat un pericol real și iminent al survenirii unor asemenea consecințe;
g) refuzul de a trece examenul medical, în cazul în care acesta este obligatoriu, iar salariatul a fost informat de către angajator, în formă scrisă, despre obligația de a trece examenul medical;
h) cauzarea unui prejudiciu material mărimea căruia depășește cinci salarii medii lunare pe economie prognozate;
i) comiterea unor fapte de violență sau hărțuire în muncă, inclusiv hărțuire sexuală, în cadrul raporturilor de muncă și al altor raporturi legate nemijlocit de acestea.
[Art.2111 lit.i) introdusă prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
Articolul 3311. Răspunderea materială a angajatorului pentru nerespectarea obligațiilor ce vizează asigurarea unui mediu de muncă lipsit de violență și hărțuire
(1) Angajatorul poartă răspundere materială deplină, în condițiile prezentului cod, pentru prejudiciile cauzate salariaților ca urmare a nerespectării obligațiilor de a asigura un mediu de muncă sigur, sănătos și lipsit de orice formă de violență sau hărțuire, reglementate de prezentul cod.
(2) Răspunderea materială a angajatorului intervine în orice situație în care prejudiciul a fost cauzat salariatului ca urmare a nerespectării obligației de prevenire și combatere a violenței sau a hărțuirii în muncă, dar fără a se limita la următoarele cazuri:
a) neimplementarea sau aplicarea insuficientă a măsurilor necesare pentru prevenirea, identificarea și combaterea actelor de violență sau hărțuire în cadrul unității;
b) tolerarea manifestării unor comportamente abuzive, degradante, ostile sau umilitoare prin inacțiune, lipsă de reacție sau neglijență față de conduite neconforme raportate;
c) neexaminarea, cu promptitudine, imparțialitate și diligență, a sesizărilor privind faptele de violență sau hărțuire în muncă ori refuzul sau neglijența în dispunerea măsurilor necesare de protecție.
(3) În situațiile prevăzute la alin. (2), angajatorul repară integral:
a) prejudiciul material efectiv suferit de salariat;
b) prejudiciul moral, în condițiile legislației.
(4) Determinarea mărimii prejudiciului și a obligației de despăgubire se poate realiza prin acordul părților sau prin hotărârea instanței de judecată competente, potrivit legii.
[Art.3111 introdus prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
Articolul 337. Răspunderea materială deplină a salariatului
(1) Răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat.
(2) Salariatul poate fi tras la răspundere materială deplină pentru prejudiciul material cauzat doar în cazurile prevăzute la art.338 și 3381.
[Art.337 al.(2) modificat prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]
Articolul 338¹. Răspunderea materială deplină a salariaților pentru fapte de violență sau hărțuire comise în cadrul raporturilor de muncă
(2) Răspunderea materială deplină prevăzută la alin. (1) intervine în măsura în care fapta:
a) a fost săvârșită în legătură directă cu exercitarea atribuțiilor de muncă și contravine normelor de conduită profesională sau obligațiilor stabilite prin lege, politici interne, contracte colective și individuale de muncă;
b) a generat, în mod direct, un prejudiciu economic angajatorului, inclusiv sub forma unor despăgubiri acordate victimei, cheltuieli de judecată, afectarea imaginii unității sau alte daune patrimoniale angajatorului.
[Art.3381 al.(2) modificat prin LP194 din 10.07.25, MO430-433/14.08.25 art.594; în vigoare 01.01.26]